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Neue Karrieremodelle in der Wissenschaft

Freitag, 21. Juni 2013

TU-Kanzlerin Ulrike Gutheil über die Maßnahmen der TU Berlin, Gleichstellung und „Diversity“ in der Personalentwicklung zu verankern

Die TU-Kanzlerin, Prof. Dr. Ulrike Gutheil, koordiniert alle universitätsweiten Gleichstellungsmaßnahmen in enger Abstimmung mit der Zentralen Frauenbeauftragten und den Fakultäten
Lupe

Frau Gutheil, die TU Berlin arbeitet bereits seit Langem nach den Prinzipien der Gleichstellung. Sie hat sich einer freiwilligen Selbstverpflichtung zur Umsetzung der DFG-Gleichstellungsstandards unterworfen und dafür ein Gleichstellungskonzept entwickelt. Der Erfolg lässt sich sehen. Im Mai bescheinigte das Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten 2013 des „Kompetenzzentrums Frauen in Wissenschaft und Forschung“ (CEWS) der TU Berlin die beste Gleichstellung aller deutschen Universitäten. Auf welchen Säulen ruht das TU-Konzept?

Um alle zentralen und dezentralen Akteurinnen und Akteure zum Thema Gleichstellung universitätsweit stärker zu verzahnen und zu vernetzen, haben wir horizontale und vertikale Steuerungsmechanismen. Daraus entstehen Synergieeffekte, die helfen, für einzelne Fachkulturen passgenaue Maßnahmen zu entwickeln. Auf diese Weise können wir die gesamte Universität in die Umsetzung der Gleichstellungsziele einbeziehen, denn viele Stellen sind für die Chancengleichheit verantwortlich. Um alle Gruppen von Frauen in der Universität im Blick zu haben, setzen wir dabei auf vier Ebenen an: „Professorinnen und Professoren“, „Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, „Studierende“ sowie „Schülerinnen und Schüler“. Zum Beispiel koordiniert im „Berliner Programm zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen in Forschung und Lehre“, das von der TU Berlin mitfinanziert wird, die Zentrale Frauenbeauftragte die Bewerbung auf universitärer Ebene, die jeweils betroffenen Fakultäten beantragen Ressourcen und finanzieren die Personalausstattung. Dann haben wir zur Förderung wissenschaftlicher Karrieren von Frauen verschiedene Programme aufgelegt: Der „Clara-von-Simson-Preis“ macht gute Abschlussarbeiten von Studentinnen sichtbar und hilft, diese für einen Einstieg in die Wissenschaft zu gewinnen. Das Programm „ProMotion“ unterstützt Frauen in der Abschlussphase ihrer Promotion, auch finanziell, und das „ProFiL-Programm“ hilft Frauen in der Postdoc-Phase, ihre Karrierefähigkeiten zu entwickeln. Alle fünf Jahre erheben wir zudem Daten zu den Arbeits- und Vereinbarkeitsbedingungen des Mittelbaus in der sogenannten „WM-Studie“ (siehe auch Bericht auf dieser Seite, Anm. d. Red.). Studentinnen versuchen wir außerdem über das Projekt „Zielgerade“ zu erreichen. Ein „Schulbüro“, das als zentrale Anlauf- und Koordinationseinheit vom Präsidium seit 2010 finanziert wird, kümmert sich um den Kontakt zu Schülerinnen und Schülern. Es bündelt insbesondere die Angebote der Schülerinnen-Arbeit und schafft weitere Dachmarken, wie zum Beispiel „echTUni“ oder die „KinderUni“, die die TU-Angebote effektiv in die Öffentlichkeit kommunizieren.

Sie sind Vorsitzende der PUG, der „Plattform für die Umsetzung der forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“. Was ist deren Aufgabe?

Die PUG ist die Plattform, die eben insbesondere die Koordinationsaufgaben zwischen zentralen und dezentralen Einheiten übernimmt und den Austausch unterstützt. Ziel ist es, die Forschungsorientierten Gleichstellungsziele der TU Berlin zu erreichen, zu fördern und zu evaluieren, um schließlich die strategische Positionierung der TU Berlin zu verbessern. Sie berät das Präsidium in Fragen der Gleichstellung und berichtet an den Präsidenten. Auch an der Entwicklung des neuen „Zukunftskonzepts 2012 bis 2020“ war die PUG beteiligt. Das Thema Gleichstellung als Führungs- und Querschnittsaufgabe ist dort an prominenter Stelle verankert. Der Hintergrund ist, dass Genderaspekte, wie die Steigerung des Anteils von Studentinnen und Wissenschaftlerinnen in MINT-Bereichen, heute – nicht nur im Qualitätsmanagement in Lehre und Verwaltung – eine wichtige Rolle spielen. Sie werden an vielen Stellen mit großer Konsequenz verfolgt. Ein aktuelles Beispiel ist das nächste EU-Forschungsrahmenprogramm „Horizon 2020“. Die Beachtung dieser Aspekte und die Erfüllung dieser Kriterien sind also auch sehr wichtig bei der Akquise von EU-Forschungsmitteln.

2008 gab es an der Universität 7,5 Prozent Frauen im W3-Bereich, 2012 waren es bereits 15 Prozent – eine Verdoppelung. Das ist ein großer Erfolg für eine technische Universität …

Richtig! Es ist uns gelungen, einen ganzheitlichen organisationalen Wandel und die Vision einer gleichstellungsorientierten Universität voranzutreiben. Damit haben wir unser Profil im Bereich Gleichstellung weiter geschärft und die Universität für die Zukunft im nationalen und internationalen Wettbewerb erstklassig positioniert. Wie schon erwähnt, führt die TU Berlin seit Mai die CEWS-Rangliste der besten Universitäten im Bereich Gleichstellung an. Zum zweiten Mal ist uns aber auch der „Total E-Quality Award“ verliehen worden, der insbesondere die Integration von Genderaspekten in die Personal- und Organisationsplanung prämiert, sowie – ebenfalls zum zweiten Mal – das Zertifikat „audit familiengerechte hochschule“ für die Weiterentwicklung und Umsetzung familienfreundlicher Ziele und Maßnahmen. Doch wir ruhen uns nicht auf unseren Lorbeeren aus. Nach 2013 setzen wir den begonnenen Prozess in eigener Verantwortung fort und formulieren neue Ziele für die kommenden vier Jahre. Ein besonderer Schwerpunkt wird hier die Verstetigung und Institutionalisierung des Erreichten sein. Mit Blick auf die Nachhaltigkeit haben wir schon erreicht, dass die Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards, auf Anregung der TU Berlin, in die derzeit laufenden Hochschulvertragsverhandlungen eingegangen sind.

Zur Rekrutierung von exzellenten Forscherinnen für die TU Berlin wurde Anfang 2013 das neue Qualifizierungsprogramm „Wissenschaftlerinnen an die Spitze“ gestaltet. Wie zeichnet es sich aus?

Um den geringen Frauenanteil bei den Professuren zu erhöhen, ist eine langfristige Nachwuchsarbeit vonnöten. Bislang wirkte das „C1/C2-Programm“ der Unterrepräsentanz von Frauen auf Professuren entgegen. Doch mit Einführung von Personalkategorien wie der „Juniorprofessur“ und der „W-Besoldung“ konnten wir dieses Programm in eine neue, heterogenere Programmstruktur mit drei Hauptförderlinien überführen: „TU-international“, TU-cofund“ sowie „TU-innovativ“.

Mit der Förderlinie „TU-international“ verknüpfen wir die Ziele von Internationalisierung und Frauenförderung. Denn mit dem Ausbau unserer internationalen Kooperationen können wir ein wesentlich breiteres Feld an Bewerberinnen ansprechen. Am 1. Juli 2013 startet dazu das Programm IPODI, „Internationale Postdoc-Initiative“. Darin schreiben wir 21 Postdoc-Fellowships aus, um hochkarätige internationale Nachwuchswissenschaftlerinnen anzuwerben. Finanziert wird dies mit EU-Mitteln und aus eigenen Mitteln. Auch die Fakultäten sind zu zehn Prozent beteiligt.

„TU-cofund“ soll die Beteiligung der TU Berlin an Bundes- und Landesprogrammen sichern, die gegenfinanziert werden müssen. Das betrifft derzeit hauptsächlich das „Berliner Programm zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen in Forschung und Lehre von 2012 bis 2015“. Mit „TU-cofund“ wird auch zugleich die für einen wissenschaftlichen Karriereeinstieg enorm wichtige Integration von Frauen in große Forschungsverbünde gefördert. Damit unterstützt die TU Berlin Fachgebiete, die Nachwuchswissenschaftlerinnen im Postdoc-Bereich auf dem Weg zur W3-Professur qualifizieren.

Wie zeichnet sich die dritte Förderlinie „TU innovativ“ aus?

Sie soll den Fakultäten eine weitere Profilentwicklung ermöglichen, indem diese bis zu sechs W1-Professuren in innovativen Forschungsfeldern beantragen können. So sollen gleichzeitig neue Forschungsthemen erprobt und Wissenschaftlerinnen für den Aufbau zukunftsträchtiger Felder gewonnen werden. Durch eine Tenure-Track-Option wird auch der Übergang von der Juniorprofessur auf eine Strukturstelle unterstützt.

Insgesamt freut mich sehr, dass wir in dem neuen vom Bundesbildungsministerium geförderten Projekt „Wissenschaftlerinnen an die Spitze“ zu neuen Karrieremodellen mit fünf der großen technischen Universitäten und allen vier großen außeruniversitären Forschungseinrichtungen zusammenarbeiten. Außerdem bin ich zuversichtlich, dass die neuen Programme enorme Auswirkungen auf die TU Berlin haben werden und die Universität als Standort für exzellente weibliche Wissenschaftlerinnen wahrgenommen werden wird.

Im TU-Zukunftskonzept wird darüber hinaus die „diversitätsgesteuerte“ Personalentwicklung betont …

Uns ist völlig klar: Steuerungsinstrumente, die die Gleichstellung zwischen den Geschlechtern allein im Blick haben, werden auf lange Sicht nicht zu den erwünschten Erfolgen führen. Daher zielen wir, parallel zu den Entwicklungen in der freien Wirtschaft, auf „Diversität“ im Personalaufbau. Das umfasst neben dem Geschlecht auch Kriterien wie Alter, Nationalität, sexuelle Orientierung, Werte wie Religion oder andere ethnisch-kulturelle Prägungen, Wissen und Fähigkeiten. Hier sind die ersten Schritte getan. Zum Beispiel haben wir die „Charta der Vielfalt“ unterschrieben. Dabei geht es ganz stark darum, wie sich ein Unternehmen oder eine Universität auch zu diesen Themen engagiert.

Vielen Dank! Das Gespräch führte Patricia Pätzold

Patricia Pätzold / Quelle: Hochschulzeitung "TU intern", 6/2013

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